编者按：本文来自微信公众号红杉汇，作者洪杉，创业邦经授权转载。
著名理论物理学家列纳德·蒙洛迪诺（Leonard Mlodinow）曾提出过一个观点：人做判断的时候有两种机制，一种是“科学家机制”，即先有证据再下结论；另一种是“律师机制”，即先有结论再去找证据。
偏见所导致的判断机制就是“律师机制”。这种基于既定结论而非客观事实的判断，在工作中很容易造成不公平、不合理的决策，从而抑制创新，并造成诸多负面影响。在绩效管理中，偏见尤其容易导致目标制定和评估、辅导和反馈、发展机会和奖励的不一致。因此，在偏见影响到工作流程前，企业需要主动地、有目的地减少偏见。本文，我们将讨论偏见是如何阻碍绩效，并介绍在绩效管理中减少偏见的三重措施。
图源：IC photo
调查表明，若不加以干预，偏见会影响企业的客观性和公平性，并对员工的工作效率、投入度和幸福感产生负面影响。德勤2019年的《包容状况报告（State of Inclusion Report）》对3000名员工展开了调查，他们均就职于规模超过1000人的企业。报告剖析了员工对偏见的经历和感受：
●68%的受访者认为，他们所经历的偏见对工作效率有负面影响。
● 70%的受访者认为，他们所经历的偏见对工作时的投入程度有负面影响。
● 84%的受访者认为，他们所经历的偏见对个人的快乐、自信和幸福感有负面影响。
偏见及其可能造成的负面影响给企业带来了真正的风险——在德勤的《释放包容的力量（Unleashing the Power of Inclusion）》研究中，近40%的受访者表示，若有一个更包容的企业，让他们感受到受重视和尊重，并得到客观公平的对待，那么他们会离开现在的企业。
无意识偏见是本能的选择，是天生的倾向或从个人经历和环境获得的想法，通常是无意识的结果（见图1）。
随着企业转向以人为中心的绩效管理方法来促进发展和增长，偏见会对这些方法的公平性和完整性产生负面影响，并影响企业的整体业务和人才管理。因此，企业需要减少偏见，建立一个生态系统，使行为和决策基于事实、多种来源的信息和有意识的反思。“ACT”措施可以用来减少绩效管理中的偏见，以及处理偏差带来的后果（见图2）。
Awareness（意识）
偏见通常处于人们的盲点中，会影响个人和团队的决策和日常互动。因为许多偏见是无意识的，所以意识到偏见至关重要。对所有员工来说，必须要找到方法使他们理解或意识到偏见的存在，并了解如何减少偏见。研究表明，高度包容的企业会向其全体员工提供各种各样的包容性主题培训，而不是只向领导者或特定人群提供（见图3）。
领导者
●认识到自己的偏见。反思你的行为和决策，考量它们是否受到偏见的影响。
● 成为客观行事的榜样，并分享你的经验。例如，分享你在过去做出的受到成见影响的决策例子——它如何影响了相关的人，你如何认识到决策受到了无意识偏见的影响，你学到了什么，以及采取了什么纠正措施。
● 鼓励员工对自己坦诚和接纳。
人力资源部门
●开展相关培训，传授员工如何发现和消除他们无意识的偏见。
● 还要为员工提供与偏见相关主题的培训，比如如何减少无意识偏见、处理文化差异、展现真实自我，以及解决性别不平等问题。
● 将无意识偏见的话题融入其他知识或技能培训中。
团队成员
●首先是自我认知——运用评估和反馈来找到自己的盲点。
● 有意识地努力与和自己性格、思维模式有差异的人培养关系。
● 对别人的观点保持好奇心，并三思而后行。
Calibration（校准）
校准是一个有意识的思考过程，要基于数据和事实做出决定，而不是由群体思维或直觉做出决定。它可用于任何决策环境，尤其适用于绩效评估。
在这些情况下，校准意味着有意识地运用持续对话、实时反馈和可信的多源数据，即持续性绩效管理的基础。持续性绩效管理是高效绩效管理的重要维度之一，在业务和员工发展上成果显著。因此，管理者和领导者的绩效评估尤其应该从提出观点转变为解读数据，通过客观、有意义和无偏见的反馈来提高绩效。
领导者
●找到和解读数据，提供客观、有意义和无偏见的反馈。
● 在绩效项目的整个生命周期进行校准——确认是否为相似岗位的人设定了相同难度的目标，并提前定义每个目标的优秀业绩标准，以确保相似岗位的人公平地获得具有挑战性的任务，并指明不同等级的成果是什么样的。
● 通过对个人的表现、行为和贡献有直接了解的多种信息来源进行信息校准。
● 停下来反思。每当你对某个员工有正面或负面的强烈情绪时，重新审视绩效标准并确认这种情绪基于确实的证据，而非直觉。
人力资源部门
●为了实现从主观看法到事实数据的转变，在管理者和员工用来提供绩效反馈的体系中构建无意识偏见的概念，并提供影响决策思维过程的工具和框架。
● 引入持续的多源反馈机制，并使这些评估机制可用于任何时候和任何级别。
● 成为“偏见破除者”。对你发现的可能受到无意识偏见的影响的行为模式进行调查。在绩效管理的整个生命周期中关注并消除可能存在的偏见，以提高决策的客观性和一致性。
团队成员
● 认识到所有人都是不同的。理解不同的工作风格和性格特征。
● 经常与同事诚实、实时地互相反馈对方的工作表现，因为他们是你最密切的合作伙伴，比你的领导更了解你的工作。
● 当你寻求反馈时，要坦然接受。当提供反馈时，记住反馈应该对事不对人。
● 即使你在交流或接受反馈时感到被质疑或委屈，也要倾听和反思。不要辩护和逃避。
Technology（科技）
科技可以帮助总结趋势或提供决策模式，它可以直接在企业的工作流程中嵌入减少偏见的程序、辨别绩效管理周期中偏见的来源。许多绩效管理解决方案提供商正试图整合有助于引导个人和企业在绩效管理中保证客观的要素。这些要素包括持续的反馈和指导、定期对话、协作和目标灵活性。
2019年的《绩效管理解决方案：市场能力和竞争优势（Performance Management Solutions: Market Capabilities and Differentiators）》研究报告显示，在受访的绩效管理解决方案提供商中，有21%提供了偏见识别功能（比如标出对不同性别员工的不同反馈措辞）。就连专门用于绩效管理功能的工具，也逐渐开始将偏见识别、客观性和包容性相关的功能作为其市场竞争优势。
虽然技术可以在绩效管理和其他人员流程中帮助减少偏见，但仅仅增加一层技术是不够的。绩效管理还需要优化现有技术和流程。
领导者
●接纳新技术，用技术帮你减少偏见。
● 培养分析技能来解读趋势或分析值得关注的决策模式。例如，当你的团队中所有没有得到升职的成员都获得了很高的绩效奖励。问问你自己，这些人是真的值得绩效奖励，还是出于一种无意识的平衡行为，想避免一次不愉快的对话。
人力资源部门
●使用技术帮人们发现偏见。将这些评估中收集的数据直接提供给个人以使他们改善行为，而不是仅提供给人力资源和领导者。
● 建立标准化评估，参照人才评估的定义标准评估员工。
● 考虑使用自动引导功能，在项目的关键点按需收集反馈和数据，以及在出现偏见时修正行为。
● 让人们可以轻松、持续地获得包容性数据和资料，以推动问责和决策。
团队成员
●利用企业的社交渠道、协作平台和通信应用程序来与同事保持交流。
● 记下工作中的关键性资料，因为随着时间的推移，目标可能会变换，一些事实会变得不清晰。
● 利用评估发现盲点。
研究表明，与低绩效企业相比，高绩效企业（财务业绩、客户满意度、员工参与度和灵活性最高的企业）被认为拥有“公平”绩效评价体系的可能性高2.6倍。因此，消除绩效管理中的偏见是一个极好的机会。企业需要以提升员工体验为重点，创造归属感，并优先考虑如何让员工感到受重视和公平对待。
完全消除人类的偏见是不可能的，它是人性的本能，是与生俱来的。但企业可以运用文中介绍的方法，帮助人们意识到他们的偏见，并设计程序以减少偏见。公平客观的绩效管理不仅是达到目的的手段，而应该成为目的本身。
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