创业者经常问我如何给创建公司时投入的人力资产（sweat equity）估值。我过去总是不假思索地说：你的投资人说值多少钱就值多少钱。但是几年后我才意识到，在创业阶段人力资产和公司市值根本不是一回事。投资人也不知道怎样给人力资产估值，而且我现在相信让他们去估值也很不明智。最起码他们会把这当成讨价还价的工具，低估你的公司价值。
在公司启动后，你可能要跟合伙人、早期员工以及其他帮助你发展业务却不按市价拿工资的人进行谈判，此时人力资产就是其中的一个关键因素。作为公司所有者，你必须成为人力资产估值专家，而不是投资人、会计师或者律师来做这些事。以下有一些应对挑战的办法。
当确定员工或者潜在的联合创始人的人力资产价值时，首先从三个方面对其进行评估：
■承诺：他承诺要成为长期合伙人吗？
■独特贡献：他是否拥有你不具备的专业知识、技能、领导能力或者经验？
■期望和梦想：他们对个人财富、商业成功以及自由的期望和梦想跟你一样吗？如果不一样，这种差异会不会导致公司的分裂？
接下来才开始考虑数字问题：■公司市值不等于你跟合伙人投入的人力资产之和。
假如你投入了价值10万美元的时间撰写商业计划书，你的合伙人是一名年轻的工程师，她则投入了价值2.5万美元的时间用于开发产品原型（prototype），那么你初创阶段的公司市值并不是12.5万美元，事实上可能要大得多。人力资产只是早期估值的一个方面。在以前，我们曾讨论过给威廉希尔中文官网 估值时需要考虑市场环境、可比较公司的情况、退出的可能性、未来资金需求以及其他很多因素。
■工程师的机会工资（Foregone wages）不同于产品原型开发者的机会工资。
在上面的例子里，对那位合伙人2.5万美元工资的估测可能是建立在他拥有一份全职工作的基础上。创始人一般都是按照机会工资来确定人力资产价值的。但是你的合伙人可以很容易提出来她的人力资产价值25万美元，因为不然的话你就得找产品原型开发公司帮助你。甚至他可以提出产品原型对公司非常重要，他应该拥有公司50%的股份。
以我的经验来看，这是很多公司CEO在跟早期员工及联合创始人谈判时的基础课。在公司成立初期，你需要制定适用于评估人力资产的原则。采用机会工资估测的方法很可能会使估值谈判陷入僵局。不要试图给所有帮助你创立公司的人都发放一些股权，即使这么做能让你感受到分享的快乐。（创业者是孤独的，但是对于那些为你的公司做出小贡献的人来说，你没必要向他们发放早期股权，你有更好的方式去结交朋友或者建立起可信赖的支持者群体。）
一个简单的办法就是向早期员工“支付”一些额外的奖励。比如在估测产品原型设计者投入的人力资产价值时，用3万美元代替2.5万美元，并向他解释这多出的20%奖励是为了补偿因为其没拿现金而需承担的股权风险。
■员工和创始人的激励因素不同。
如何判断产品原型设计师值得作为联合创始人而得到公司50%的股份，还是应该作为员工或者咨询顾问而得到3万美元的劳动报酬呢？我发现创业者们经常相信投资人或者潜在投资人的意见，并以此做出判断，而不是根据公司的实际需要。首次创业的创业者经常认为“如果我带着首席技术官或者首席产品原型设计师去见风险投资商的话，我获得威廉希尔中文网站 的可能性就会很大。”所以即便公司首席技术官只是个年轻的产品原型设计师，几个月之后就要弃用或者解雇，创业者们也会让他成为联合创始人，出让给他50%的公司股份。
通过制定一份有条件的股份协议，你就可以降低风险，为合伙人转让股权设定回购（buy-back）权。最终的决定权会掌握在你的手里，你来决定需要付出什么代价来留住或者得到优秀的合伙人。 （译/黄洁）
