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创业邦 > 《创业邦》杂志 > 2009年03月 > > Michelle Lee:如何确定销售人员的薪酬
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Michelle Lee:如何确定销售人员的薪酬

  《创业邦》文/Michelle Lee


  什么样的薪酬制度才能最大程度的激发销售人员的积极性?这个问题不能一概而论,也不可能有标准答案。根据我的经验来看,在公司的不同发展阶段,应该有不同的薪酬制度。


  公司初创期,对于销售人员来说,最有效的薪酬结构是“低底薪+高提成”。毕竟创业之初,资金较为有限,一切运作都要尽可能降低成本。但激励性一定要足够强,要用最快的时间、最大力度的开拓市场,高额提成是很厉害的催化剂。业绩越好,销售人员就能拿得越多,公司相应也赚得更多,决策者千万不要吝啬于那点儿提成。我曾经见过有家同行公司,创立三年了,仍鲜有起色,他们的销售人员到我这里来应聘,一问薪水提成,低得可怜。如果公司采用这样的思路,不止是留不住销售人员,对于其他有价值的人才,也很难留住,“发展”就成了空想。


  当创业公司逐渐壮大,进入成长期,业绩蒸蒸日上,资金有了一定的积累,此时会发现更大的市场机会,同时也面临着更大的挑战,以及更恶劣的竞争环境。在这个阶段,不但不能松懈,更要乘胜追击,最积极的薪酬方式莫过于“高底薪+更高提成”。当然,如果你对现状很满足,也可以维持“低底薪+高提成”的老规矩,但未免平庸,对跟你一起拼搏了几年的一线战士而言,激励效果不明显;而且,如果底薪低于竞争对手,则随时都有可能被“挖角”。凡事都要趁早,加薪也要快,且要一步到位,比对手迟一步,或者加得不痛不痒,你就已经输了80%.当然,有人会说:经济利益不是激励措施的全部。是的,它不是全部,但它是“全部”里面最重要的一部分。“高底薪+高提成”既是对销售人员以往业绩的肯定,又表达了你对他们未来的期望,同时更是一种尊重。职场上最受青睐的就是“尊重”二字,有了尊重,一切都有可能。


  公司如果已经成熟,对销售人员的薪酬结构就可予以适当调整,因为此时已经规模化和制度化了,任何“个人”在企业里的分量都相对减轻。这时我建议可以采用“高底薪+较低提成”的薪酬结构,即维持成长期的底薪水平,适当调低提成的比例,这个道理大家都容易理解,就不用多说了。


  优秀的销售人员总是能得到老板(当然也包括其他企业的老板)的垂青,而且时时都会有自己创业的冲动。尤其在公司高速成长期,销售人员是最容易跳槽的。怎样留住优秀的销售人员,几乎是每个管理者一直在思考的问题。


  我经常能听到这样的抱怨:“我给了他那么好的条件,高得不能再高的底薪,高得不能再高的提成,可他还是走了,自己去创业,还带走一大批客户。”遇到这样的状况,我曾经也很想不通,但后来慢慢看开了:做企业的管理者,心态一定要好,要理解分分合合乃自然规律,谁也阻挡不了,只要他在你公司的时候为你创造了效益,就应该知足。


  不想当将军的士兵不是好兵,这句话谁都知道,我们简单套用一下,不想当老板的员工可能也不是好员工,因为他可能缺乏激情与冲劲,这对于销售人员来说是很重要的素质。所以,作为企业管理者,就踏踏实实把该做的做了——给足薪水,给足提成,给足培训,给足尊重,本着为社会培养更多创业人才的精神,继续做自己的事业。走了他一个,自有后来人,没有什么可怕的,更用不着想不通。


  Michelle Lee为Pioneer Electronics Company Ltd.董事总经理。


  只要他在你公司的时候为你创造了效益,就应该知足。

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